「まるで50人の社員がいるかのような組織」


サッカーの中村俊輔。 日本代表チームはどのようなサッカーを目指すべきかと問われて、「まるで14人の選手がいるかのようなサッカー」と答えた。 

見事なビジョンである。 機敏に動き、空きスペースに素早く走りこみ、パスが縦横無尽に繋がる、そんなイメージが鮮やかに浮かぶ。

ロゴスウェアは、今、社員30人程度だが、「まるで社員が50人いるかのような組織」を目指すとしたらどうだろうか? できるだろうか?どうすればできるだろうか?

これを組織のビジョンとして考えていくと、いろいろと面白い発想がでてきそうだ。 会議のあり方、業務分担の方法、コミュニケーションの仕方、レポートの書き方、権限の持ち方、・・・・あらゆることを 「まるで50人の社員がいるかのような組織」を実現するためにどうあるべきか、と考えたら面白い。

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公平な報酬


人の価値観はそれぞれだから、何が正しくて何が間違いだと断じることはできないが、仕事をするのなら価値観の合う職場で働くべきである。

価値観が合わない職場では自分の実力が発揮できないだろうし、だいいち楽しくない。

就職や転職を考えている人は、特に報酬の分配方法について確認すべきである。

ここに、AさんとBさんがいたとする。 AさんとBさんは、ある同じ仕事を頼まれた。 Aさんはその仕事を、特に残業をせずに、1ヶ月 160時間で完了させた。 Bさんは、その仕事を完了させるのに、毎日2時間の残業が必要で、1ヶ月 200時間の労働時間になった。 さて、ここに報酬原資として60万円あったとして、これをAさん、Bさんにどのように分配するのが公平なのだろうか?

考え方1: 両者の成果はどちらも同じなのだから、両者に30万円ずつ分配すべきである。

考え方2: Aさんに25万円、 Bさんに35万円を分配すべきである。 なぜならば、BさんはAさんより多くの時間を仕事に費やしたのだから。

どちらが公平だと思うかは人それぞれかもしれない。 しかし、「考え方1」が公平だと思う人が、「考え方2」の会社に働くと不幸になる(そして、その逆もまた)。 

だから、就職や転職をするときには、その会社はどちらの考え方なのかを確認しておくべきだ。ついでに、そのように報酬制度がなっていることも確認しておいた方がよい。 中には、「考え方1」に同意するが、報酬制度は「考え方2」になっている、などという筋の通らない会社も少なくないように思えるからだ。 

さて、ロゴスウェアはどうなっているかといえば、「考え方1」で、報酬制度もそうなっている。 だから、「考え方2」の人はロゴスウェアで働くわけにはいかない。 

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インタ-プレイ


休日の早朝、つくばの街中を南北に貫く遊歩道を、ビル・エヴァンスの「Waltz for Debby」をiPodで聴きながら自転車を走らせると気持ちがいいのではないかと想像している。

午後になったら木漏れ日の古い喫茶店の中でコーヒーをすすりながら、ビル・エヴァンスの「Autumn Leaves」を聴き、静かに秋の景色を眺めていたら気持ちがいいのではないかと想像している。

ビル・エヴァンスのピアノの音色はいつもリリカルで、繊細で、知的で、美しくて、それでいて、非常に過激で先進的だ。

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ビル・エヴァンスの最高傑作は「ポートレイト・イン・ジャズ」(1959年)というアルバム。 ビル・エヴァンス(ピアノ)、スコット・ラファロ(ベース)、ポール・モチアン(ドラムス)の3名からなるトリオでの演奏だ。

何がすごいのかと言えば、3人が一体となって繰り広げる緊張感だ。 普通のピアノ・トリオと違い、3人が対等にやりあう。

お互いが演奏中に相互作用しあう。 相手の音に反応しあい、個々を高めあう。

時に、ベースのスコット・ラファロはもはやベース音を弾かない。高音域を使い対位法旋律を奏でる。 エヴァンスのピアノに絡むように入るポール・モチアンのブラシ・ワークも素晴らしい。

こういうスタイルをインタープレイという。 インタープレイがあるから、いつも演奏は刺激的なのだ。 同じ曲を何百回演奏しても新鮮で、クリエイティブなのだ。

仕事だってインタープレイした方がいい。 それが創造性を生む。

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カサンドラ


Intel の元CEO アンディ・グローブは著書「インテル戦略転換」の中で、カサンドラの重要性について書いている。

カサンドラとはトロイの陥落を予言した女司祭である。組織の中にカサンドラがいれば戦略転換点を認識する上で頼もしい存在となってくれる。 こうした人たちは販売部門で働く人間であることが多い。彼らは近づきつつある変化について経営陣より多くのことを察知している。

今日もっとも優れた組織を作り上げたいならば、それは有機的システムのように機能しなければいけない。

有機的システムは、自己組織性を持ち、自己監視機能を持ち、自己修復機能を持つ。 つまり、自ら秩序を持った組織体系を作りあげるだけでなく、何かおかしくなっているところはないかを監視していて、問題が生じれば自ら修復することができる。

人体もそうなっているし、生態系もそうなっている。 企業の組織の究極的な姿もこれと同様なものだ。

カサンドラは、監視機能の働きをする。はっきりしたことは言えないが何か調子が悪い、何か変化が起こりつつあるのではないかと警告を発するのだ。

カサンドラを厄介なことを持ち込む面倒な人間などと決して思わないこと。カサンドラの話に耳を傾けよう。

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「全員がキャプテンマークをつける」


以前、サッカー日本代表監督であったフィリップ・トルシエが言っていた。

「モダンサッカーでは、ある一人がキャプテンマークを付けることでチームの雰囲気が変わることはない、というのが私の信念です。キャプテンマークは全員がつけないといけない。」

これはモダンサッカーだけに当てはまるものではない。モダン組織すべてに適用すべき考え方だ。

企業でいうならば「全員がリーダーでなくてはならない」。全員が責任感と判断力を有していなければ、現代の最高の組織は作れない。 何しろ時間は止まらないし、私たちの周りはどんどん速度を上げて動いているのだから。

ロゴスウェアが目指す組織とはそういうものだ。

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